在處理這個問題時，有幾件事需要考慮。因為單憑意向聲明並不能讓員工成為堅定的企業影響者。相反，任何人如果將所僱用的品牌大使僅視為公關驅動的外部形象的延伸，那麼對共同事業的危害可能大於好處。
因此，員工品牌大使的策略是基於這樣一個事實：他們代表著他們引以為傲或至少感到舒適的雇主。即使不滿意的員工也是品牌大使。
然而，如果品牌大使策略的發展是基於真正的欣賞和價值觀，那麼正如開頭所描述的，更大的忠誠度幾乎會自動產生。這包括確保參與者積極參與發展過程，並被允許獨立塑造和發展自己的角色——獲得盡可能多的必要支持和盡可能少的監管。
品牌大使專案始終首先是內部溝通項目
順便說一句，缺乏監管並不意味著聯合開發只能謹慎進行，也不客户服务和内 最新数据库 部协作。企业邮箱通常配备了额外的意味著不存在有組織的定期交流。相反：必須有易於存取的協作平台。主題泳池。反饋機制。專案文件可供所有參與者使用。定期會議（當然，目前是虛擬的）。進一步的培訓機會。為共同製定策略而舉辦的研討會。
然而，這其中的大部分不僅僅是品牌大使計畫所需要的。然而，如果仍然需要追趕，這可以提供重要的動力。
因此，在你向外看之前，你應該先向內看。這樣，才能發展至少同樣強烈的內在認同。
間接內部影響（例）
內部溝通的需要變得顯而易見，並且可以解決（結構和技術方面）。
可以利用對員工滿意度的了解（例如來自員工調查）來改善組織。
建立企業文化的具體方法正在不斷湧現。
參與者了解同事的工作領域。這從整體上提高了協作。