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议问题之一是，在收集数据时，我们该如何划定界限。很难判断哪些数据与候选人未来的角色和职业相关，哪些数据不相关。如果判断错误，可能会产生严重后果。 例如，如果候选人有理由相信他们因其种族背景、宗教信仰或政治意识形态而被剥夺了机会，那么公司就很有可能陷入歧视索赔的不利局面。 在查看候选人的社交媒体资料时，另一个潜在的问题是确保一致性。有些人在社交领域比其他人更活跃、更公开，因此很难就评估适合性时使用的一致且足够的数据集达成一致。

需要一种经过试验和测试的评估方法来确保公平的竞争环境。 还有一个重要的问题，即同意。招聘人员如何传达他们的社交媒体研究流程，并确保候选人对此感到满意？ 利用社交媒体研究设定参数 麦克莱恩认为，招聘人员应该积极寻 亚美尼亚ws球迷 求利用社交媒体研究，同时尽量避免上述陷阱。 公司已经沟通了招聘流程的各个阶段（例如面试、选择标准、评估等），社交媒体研究可以纳入其中。这应该与业务和职位的具体要求明确挂钩，以帮助让候选人放心并获得同意。 使用专门为招聘人员整理和呈现相关社交媒体数据的第三方也有助于消除对潜在偏见和歧视的担忧。

使用社交媒体分析来招聘合适候选人的好处实在是太重要了，以至于不能将其排除在招聘流程之外。在尊重界限的情况下平衡社交数据收集，并以清晰一致的方式应用这项研究，这是所有招聘人员都需要参与的任务。 这篇文章是我们系列文章的下一篇，展示了中小企业如何获得切实的业务成果，在这个例子中，是通过为招聘机构实施正确的社交媒体策略。社交媒体营销是招聘行业中一项特别有利可图的活动，因为赢得新客户可以带来多年的额外工作任务……而进入企业的被动候选人流可以确保企业原本会错失的安置费。